Arbeidsgivere får Gen-X & Millennials å jobbe sammen

I dagens forretningsorganisasjoner er en sjef som en orkesterleder. Jeg lånte denne analogien fordi, som en dirigent som setter tempoet og sikrer korrekte oppføringer av hver musiker i orkesteret, er en sjefs jobb å vet når og hvordan man skal gjøre forskjellige talenter og ferdigheter i sine medarbeidere i den kollektive fordelen av organisasjonen.

Selv om en stor del av ansvaret også ligger på hver enkelt medarbeider å tilpasse seg staben på best mulig måte. Imidlertid er disse anstrengelsene ikke i samsvar med måten en sjef kan takle forskjellene blant hans arbeidsstyrke.

Og en av disse store forskjellene er generasjons gap - her er et tidligere innlegg jeg skrev på de forskjellige måtene Generation X og tusenårene oppfører seg på arbeidsplassen. La oss se på hvordan vi kan gjøre denne situasjonen til din fordel.

Bort fra stereotyper

Å generalisere gruppens medlemmer for forståelsens skyld er bra, men når vi graver disse aspektene i våre tanker, utvikler stereotyper. Generasjon X er irritert av teknologi og unngå bruk mens tusenårene er gadget freaks, er en av de mange vanlige stereotypene knyttet til de to generasjonene, og begge er feil.

Etter min mening må sjefen først overvinne eventuelle tidligere forutsetninger han har om de to generasjonsgruppene for å være en bedre leder. I stedet for å bruke bestemte egenskaper til en hel generasjon, bør du prøve å Bli kjent med hver enkelt person.

Når du klarer deg selv om fordommene og stereotypene, blir det lettere for deg å pass på konseptet av generasjonsneutralitet til dine ansatte også. Oppgaven til sjefen her er å oppfordre samarbeidet mangfold og flytte sine ansatte bort fra tags og etiketter.

Tilordne gjensidig interessante oppgaver

Det er et kjent ordtak at "du vil bare bli kjent med noen når du bor med dem eller jobber med dem".

Selvfølgelig kan du ikke forvente at dine ansatte skal gjøre det tidligere (det ville være latterlig og skumle), men det du kan gjøre er å gjøre dem arbeide sammen.

I stedet for å kjøre kontormemoer og tørre e-postmeldinger som ber om at ansatte skal jobbe med hverandre, desto bedre måte er det tilordne dem oppgaver at begge generasjoner kan være interessert i.

For eksempel, for et prosjekt som involverer påbordsforskning så vel som bestemt feltarbeid, kan du tildele et team av Xers og Millennials på det. Det handler ikke om stereotyping, men jeg er ganske sikker på at Generation X gjerne vil ta opp sin forskningsdel, og Millennials vil sette pris på litt frisk luft.

Lag læringsmuligheter

Et av de største aspektene av generasjonssammenheng på arbeidsplassen er å skape muligheter for de ansatte til lære av hverandre.

Fra min personlige erfaring, når noen lærer meg noe, har du automatisk en følelse av respekt for ham eller henne. Du kan også føle deg gjeldsløs mot din mentor og forsøker ofte å returnere favør.

Arbeider på samme linje, generasjonsveiledning kan åpne så mange dører for samarbeid for de to generasjonene.

For oppgaver som involverer nyeste teknologi, kan du foreslå en ansatt hos Generation X å søke hjelp fra en teknisk kunnskapsrik medarbeider i Generation Y, og for et prosjekt tildelt tusenårig som involverer grunnleggende institusjonell kunnskap, kan du foreslå å be om hjelp fra en erfaren generasjon X ansatt.

Tilpasset ledelsesstil

Som jeg nevnte i forrige artikkel, vokste Generation X og Y opp med å oppleve betydelig forskjellige hendelser som har formet sine faglige verdier og oppfatning av arbeid.

Så hvis deres verdier er forskjellige, og deres profesjonelle DNA ikke samsvarer med hverandre, hvorfor skal ledelsestilen som brukes på dem, være den samme?

For mer produktiv arbeidsstyrke, en sjef bør skreddersy sin ledelsesstile i henhold til de spesifikke verdiene og egenskapene til hver gruppe, og senere for å begrense den videre, til hver enkelt medarbeider.

For eksempel liker Xers og Millennials å kommunisere annerledes, så fra ansikt til ansikt, e-post, telefon og til og med direktemeldinger, prøv å tilby en rekke kommunikasjonsverktøy innenfor kontoret. I forhold til arbeidsstil kan du selv spør dine ansatte å velge hvilken metode som passer dem, forutsatt at det ikke påvirker produktiviteten.

Sett et personlig eksempel

På toppen av å bruke personlige styringsformer som arbeidsgiver, må du også sette et personlig eksempel på deg selv. Dette er viktig fordi måten du oppfører deg på og utføre forretninger rundt arbeidsplassen er gjenspeiles i dine ansatte.

Hvis du vil at dine ansatte skal være fri for fordommer og jobbe i et jevnt samarbeid, bør du først overvinne dine egne demoner.

På et sted hvor folk i ulike aldre, kvalifikasjoner og bakgrunn samarbeider, oppstår konflikter. Vær oppmerksom på disse konfliktene, men ikke ta dem for mye av deg selv. Markedet er en jungel som bare lar de sterkeste å overleve. Teamet ditt kan bare være like sterk som du er.

Pakke det opp

Mangfold på arbeidsplassen betyr at du har et helt kort kort å leke med i forretningsspillet. Men arbeidsplassdiversitet betyr også ofte kompleksitet og friksjon blant de ansatte.

I tilfelle av en arbeidsplass, er uttrykket at "alder bare er et tall" faktisk sant, fordi det ikke handler om forskjellen i alder, men forskjellene i kjerneverdiene av hver generasjon.

Du vil finne folk med dårlig arbeidsetikk i hver generasjon, akkurat det samme som du finner både unge og gamle ansatte som virkelig fremragende arbeidstakere.

Som sjef og leder av organisasjonen er nøkkelen til et vellykket samarbeid mellom Gen-X og Millennials i dine hender. Hver medarbeider bringer noe til bordet, selv Gen-Z som kommer inn på markedet snart, hvis ikke allerede.

derimot, Det er din oppgave å gjøre bruk av godbiter på riktig måte og å motivere dine ansatte til å bygge funksjonelle arbeidsplassrelasjoner for kollektiv suksess av organisasjonen.